Commitment among Turkish commercial banking sector employees
Türk ticaret bankaları çalışanlarının örgütsel bağlılığı
- Tez No: 62908
- Danışmanlar: DR. DEMET VAROĞLU
- Tez Türü: Yüksek Lisans
- Konular: Bankacılık, İşletme, Banking, Business Administration
- Anahtar Kelimeler: Bankacılık sektörü, Ticari bankalar, Çalışanlar, Ödüllendirme, Örgütsel bağlılık, Banking sector, Commercial banks, Workers, Rewarding, Organizational commitment
- Yıl: 1997
- Dil: İngilizce
- Üniversite: Orta Doğu Teknik Üniversitesi
- Enstitü: Sosyal Bilimler Enstitüsü
- Ana Bilim Dalı: Bankacılık Ana Bilim Dalı
- Bilim Dalı: Belirtilmemiş.
- Sayfa Sayısı: Belirtilmemiş.
Özet
öz TÜRK TİCARİ BANKALARI ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL BA?LILI?I Ateş. Gözen M.B.A., İşletme Bölümü Tez Danışmanı: öğ.Gör. Dr. Demet Varoğlu Eylül 1997, 134 sayfa Kişisel performans, işe gelmeme, istifa oranı ve bunların sonucu olarak örgütsel peformansı doğrudan etkilediği bir çok araştırmada kanıtlanmış olan örgütsel bağlılık, örgütler için önemli bir kavramdır. Bu bağlamda, özellikle hizmet örgütlerinde, örgütsel performans, çalışan kişilerin performansları ile ölçülmektedir. Bu nedenle, kişilerin örgütlerinin bağlılıklarının garanti edilmesi ile daha yüksek örgütsel başarılar elde edilebilmektedir. Bağlılık kavramı birçok değişik biçimde tanımlanmaktadır. Temel olarak altı değişik yaklaşım bulunmaktadır. Bunlar; tarafların bahsi (side-bet), duygusal bağlılık (affective attachment), üç boyutlu - duygusal, devamlılığa bağlı, kuralcıl (three dimensional - affective, continuance, normative), işyerinde otorite (workplace authority), çoklu bağlılık (multiple commitment) ve mantıksal seçim (rational choice) yaklaşımlarıdır. îlk iki yaklaşım, yani tarafların bahsi ve duygusal bağlılık, bağlılığı anlatmak için yaygın olarak kullanılan tanımlardır. Bu çalışmada kullanılan model ise, içsel (intrinsic) ve dışsal (extrinsic) ödüllerin örgütsel bağlılığın açıklanmasında kullanılması ve çalışanların beklentilerinin de gözönüne alınması bakımından“tarafların bahsi”yaklaşımına uymaktadır. Çalışanlar, yeterli ödülleri aldıktan sürece örgütlerine bağlı kalmaktadırlar. Ancak, çalışanları örgütlerinin geleceği için daha istekle çalışmaya yöneltecek ödüllerdeğişkenlik gösterebilir. Bu nedenle, çalışanların çeşitli ödüllere karşı duyarlılığını ölçmek üzere çalışma değerleri (work values) de çalışmaya dahil edilmiştir. Bu sayede, çalışanların örgütlerinden beklentileri ve değer verdikleri ödüller de hesaba katılmıştır. Yukarıda anlatılan değişkenlerin ölçülmesi için bir anket düzenlenmiş ve onbir ticari bankaya gönderilmiştir. Her bir banka toplam personelinin sayısı ile orantılı büyüklükte alt örneklemlerle temsil edilmiştir. Verilerin analizi sonucunda örgütsel bağlılığın içsel iş ödülleri (intrinsic work rewards) ve dışsal iş ödülleri (extrinsic work rewards) ile olumlu ilişkisi saptanmıştır. Bunun yanısıra, örgütsel bağlılık, çalışma değerleriyle, ki bu değerler çalışanların örgütlerinden beklentilerini tanımlamaktadır, olumsuz bir ilişki sergilemiştir. Tanım olarak içsel iş değerleri, işle doğrudan ilgili olan ve işin yapılması sırasında alınan tatminle ilgili ödüllerdir. Dışsal iş değerleri ise maddi ödüller olarak tanımlanmakta olup örgütlerin sağladığı parasal ve sosyal olanak ve ödülleri kapsamaktadır. Ayrıca ankette, yaş, cinsiyet, medeni durum, kıdem, unvan, ücret, bakmakla yükümlü olunan kişi sayısı ve öğrenim durumunu belirleyen sorulara da yer verilmiştir. Bu verilerin analizi sonucunda ise kıdem arttıkça, ücret arttıkça, çalışanların evli ve bayan olmaları durumunda, aynı serviste çalışma süresi arttıkça, yaş azaldıkça, öğrenim durumu düştükçe ve unvan azaldıkça örgütsel bağlılığın arttığı görülmektedir. vı
Özet (Çeviri)
ABSTRACT COMMITMENT AMONG TURKISH CO M M ERCİ AL BANKING SECTOR EMPLOYEES Ateş. Gözen M.B.A., Department of Management Supervisor: Instructor Dr. Demet Varoğlu September 1997, 134 pages Commitment, as a concept is found to be important for the organizations as a result of various researches which define commitment to have direct impact on performance, absenteeism and voluntary turnover that affect the overall performance of the organization. in this regard, the overall organizational performance - especially in service organizations - is determined by the individual performances. Therefore, ensuring commitment among the employees may result in higher levels of organizational achievement. The concept of commitment has been defined in several difFerent ways. There are basically six approaches to commitment: capital value (side-bet), affective attachment, three dimensional (affective, continuance, normative), workplace authority, multiple commitment and rational choice. Within these approaches, the first two approaches -side bet and affective attachment- are found to be the most popular ones regarding commitment. The model used in the study basically uses the side-bet notion as it accepts intrinsic and extrinsic rewards as antecedents of commitment and considers the expectations of the employees through work rewards. The employees are committed to their organizations as long as they get the sufficient reward. However, the nature of iiithe reward that encourages the employee to exert higher eflfort towards the well-being of the organization may differ. Therefore, in the study, work values are introduced to capture the employees1 perception regarding those rewards. By this way, the expectations of the employees from their organizations and rewards that they value are also considered. in order to capture the above mentioned dimensions, a questionnaire is prepared and distributed to eleven Turkish Commercial Banks using convenience quota sampling whose quotas are determined in proportion with the number of employees working in each commercial bank. in the analysis of the data, commitment is found to be positively related with intrinsic work rewards that are directly related with the job itself, and extrinsic work rewards that are monetary and social rewards provided by the organization. On the other hand, commitment is found to be negatively related with work values which reflect the expectations of the employees. The questionnaire was also used to capture demographic data regarding age, sex, marital status, job tenure, position, income, number of dependents and education of the employees. in the analysis, it was found that commitment of employees increase with increased job tenure, employees1 being married, increased income, increased number of years in the same department, decreased age, decreased education, decreased number of years in the department, decreased position, and employees1 being female. iv
Benzer Tezler
- Pazarlama ve bankacılık uygulamaları Türk bankacılık sektöründe pazarlamanın gelişimi ve uygulama çalışmaları
Başlık çevirisi yok
BORA ULAŞ
Yüksek Lisans
Türkçe
1998
BankacılıkMarmara ÜniversitesiBankacılık Ana Bilim Dalı
PROF. DR. MÜJDAT SAKAR
- Uluslararası bankacılık açısından K.K.T.C. bankacılık sektörünün analizi
Başlık çevirisi yok
EBRU KANİZİ
Yüksek Lisans
Türkçe
1998
BankacılıkMarmara ÜniversitesiBankacılık Ana Bilim Dalı
PROF. DR. İLHAN ULUDAĞ